Las Leyes Laborales de California Desmitificadas: “Resumen de las Diferencias Entre Contratistas Independientes y Empleados Exentos”

Determinar la situación laboral de un trabajador puede ser complicado, especialmente cuando se trata de contratistas independientes. La ley de California tiene normas estrictas para determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado, y la clasificación errónea puede dar lugar a importantes sanciones para los empleadores.

Vamos a explorar el complejo panorama de la legislación de California en torno a la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes, ya que el estado ha sido durante mucho tiempo un pionero en el tratamiento de los problemas de clasificación errónea de los trabajadores. Exploraremos los criterios utilizados para determinar la clasificación, los desarrollos legislativos recientes, las pruebas legales aplicadas por los tribunales y las implicaciones de la clasificación errónea tanto para los trabajadores como para los empresarios.

Antecedentes

Las leyes de clasificación de California han evolucionado con el tiempo para abordar el problema de la clasificación errónea de los trabajadores, que puede dar lugar a la denegación de diversas prestaciones y protecciones laborales. Diversas interpretaciones judiciales del Código Laboral de California, las Órdenes de Salarios Industriales y los recientes cambios legislativos, como la aprobación de la Ley 5 de la Asamblea de California, ayudan a los empresarios a determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. 

La prueba ABC

California utiliza la prueba ABC para determinar la clasificación de los trabajadores. El Proyecto de Ley de la Asamblea 5 (AB 5) codificó esta prueba en 2019 tras la histórica sentencia del Tribunal Supremo de California en el caso Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018). Es responsabilidad del empleador establecer que se cumplen las tres puntas de la prueba ABC para clasificar al trabajador como contratista independiente.

Las tres vertientes de la prueba ABC

En el primer caso, los empleados son aquellos cuyo empleador controla la forma y los medios de realizar el trabajo. Como parte de esta evaluación, los empresarios deben analizar factores tales como si dirigen o controlan el trabajo del trabajador, proporcionan las herramientas y el equipo necesarios y supervisan el rendimiento del trabajador.

El segundo criterio exige que el trabajo realizado por el individuo sea ajeno a las operaciones comerciales habituales del empresario. Un trabajador que reparte comida para una empresa probablemente sería clasificado como empleado si la actividad principal de esa empresa es el reparto de comida.

Negocio independiente: El tercer criterio exige que el trabajador se dedique habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. Este criterio examina si el trabajador opera como una entidad empresarial independiente, tiene una empresa registrada, obtiene las licencias necesarias y comercializa sus servicios a otros clientes potenciales.

Proyecto de ley de la asamblea 5 de California ("AB 5")

AB 5, también conocido como California Assembly Bill 5, es una ley laboral que se promulgó en septiembre de 2019. En términos generales, codifica la prueba ABC y proporciona un poco más de orientación sobre la definición de un contratista independiente. La ley ha sido controvertida. Algunas empresas argumentan que la ley es demasiado onerosa y conducirá a la pérdida de empleos. Sin embargo, los partidarios de la ley afirman que es necesaria para proteger a los trabajadores que son clasificados erróneamente como contratistas independientes y a los que se niegan protecciones laborales básicas.

AB 5 define a un contratista independiente como una persona que realiza un trabajo que está fuera de lo que la entidad contratante hace como su negocio principal y el trabajo es realizado habitualmente por un contratista independiente. La ley también crea una prueba de tres partes para determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. La prueba tiene en cuenta los siguientes factores:

  1. El control del trabajador sobre el trabajo.
  2. La posibilidad de que el trabajador obtenga beneficios o pérdidas.
  3. La relación del trabajador con la entidad contratante.

Si un trabajador cumple los tres factores, es probable que sea un contratista independiente. Sin embargo, si un trabajador no cumple alguno de los factores, es probable que sea un empleado.

La AB 5 tiene varias implicaciones para las empresas y los trabajadores de California. Para las empresas, la ley podría suponer un aumento de los costes, ya que podrían tener que reclasificar a algunos trabajadores como empleados y proporcionarles prestaciones como el salario mínimo, el pago de horas extraordinarias y la baja por enfermedad remunerada. 

Para los trabajadores, la AB 5 podría significar que tienen más derechos y protecciones según lo dispuesto por los estatutos y reglamentos de California. Los trabajadores clasificados erróneamente como contratistas independientes podrían demandar a sus empleadores por salarios atrasados y otras sanciones. La ley también podría facilitar que los trabajadores se sindicalicen y negocien mejores salarios y prestaciones.

A continuación se indican otros aspectos a tener en cuenta a la hora de clasificar a los trabajadores

Contratos escritos: Los empresarios deben firmar contratos por escrito con todos los contratistas independientes. Los contratos deben establecer claramente los términos y condiciones de la relación laboral.

Identificación fiscal del contratista independiente: Los contratistas independientes deben tener un número de identificación fiscal (NIF). El TIN puede ser un número de la Seguridad Social o un número de identificación patronal (EIN). Los EIN pueden obtenerse en el sitio web del IRS.

Registros de salarios y horarios: Los empleadores deben mantener registros precisos de salarios y horas para todos los empleados, incluidos los contratistas independientes. Los registros deben incluir el nombre, la dirección, el número de la Seguridad Social o EIN del trabajador, la fecha de trabajo, las horas trabajadas y los salarios abonados.

Indemnización de los trabajadores: Los empresarios están obligados a proporcionar un seguro de compensación a los trabajadores para todos los empleados, incluidos los contratistas independientes.

Consecuencias de la clasificación errónea

Los empresarios pueden sufrir importantes consecuencias si clasifican erróneamente a los trabajadores. A quienes se clasifiquen indebidamente como contratistas independientes se les puede denegar el salario mínimo, el pago de horas extraordinarias, la indemnización de los trabajadores y las prestaciones del seguro de desempleo. Existe el riesgo de que los empresarios sean demandados por impago de salarios, multas y sanciones.

Conclusión

Los empresarios deben considerar cuidadosamente los factores enumerados anteriormente a la hora de determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. Si un empresario clasifica erróneamente a un trabajador como contratista independiente, el empresario puede ser responsable de salarios atrasados, multas e intereses. Los empleados que creen que han sido clasificados erróneamente deben consultar con un bufete de abogados especializado en derecho laboral y de empleo, como Gateway Pacific Law Group.

Workers Compensation lawyer Roger Haag
SOBRE EL AUTOR:

Roger Haag es un abogado especializado en derecho del consumidor, laboral y de empleo, que representa principalmente a empleados. El Sr. Haag tiene una amplia experiencia en diversos procedimientos legales, incluyendo audiencias de arbitraje, audiencias administrativas, juicios sin jurado y con jurado, e incluso ha presentado argumentos ante los Tribunales de Apelación de California. Además, el Sr. Haag sirvió en la Marina de los Estados Unidos y también tiene experiencia profesional con la Fuerza de Trabajo de Adquisiciones Civiles del Departamento de la Marina y el Panel Ejecutivo del Jefe de Operaciones Navales en Washington D.C.

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